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在德投資應(yīng)注意的有關(guān)問題
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隨著走出去戰(zhàn)略的實施,我企業(yè)在德投資日益活躍。除從國內(nèi)派遣人員外，越來越多企業(yè)雇用了德籍雇員。了解德勞動法基本內(nèi)容，依法雇用、管理員工，對企業(yè)長期發(fā)展至關(guān)重要。本文簡介了德勞動法的歷史沿革，分析了主要特點，較詳細(xì)闡述了勞動關(guān)系的確定、勞資協(xié)議管理規(guī)定、工作時間及帶薪假、解雇保護(hù)、企業(yè)共決權(quán)、勞動保護(hù)等內(nèi)容。最后，對在德投資提出了幾點注意事項和建議，供已經(jīng)或計劃在德投資的企業(yè)參考。
一、德國勞動法的歷史沿革
德國最初的勞動法規(guī)是在雇員（勞動者）與雇主（企業(yè)）的長期斗爭中誕生的。19世紀(jì)末第二次工業(yè)革命期間，不斷發(fā)展壯大的德國產(chǎn)業(yè)工人在工會領(lǐng)導(dǎo)下，開始了以縮短工作時間為主要目標(biāo)、維護(hù)自身權(quán)益的斗爭。1891年，德最大的工會五金工人協(xié)會（現(xiàn)在的五金工會前身）在章程中明確規(guī)定，協(xié)會宗旨在于，在獲得滿足工人及其家庭需要的工資這一前提下，盡可能減少工作時間，免除星期日勞動、加班和計件工作。經(jīng)過不懈斗爭，1900年頒布的《德國民法典》第611條規(guī)定，雇員與雇主之間存在雇傭關(guān)系：“因雇傭合同而提供勞務(wù)的人，負(fù)有履行給付約定的勞務(wù)的義務(wù)，他方當(dāng)事人負(fù)有給付約定報酬的義務(wù)。”民法典還規(guī)定，雇主在安排勞動過程時，應(yīng)在許可范圍內(nèi)，保護(hù)勞工免于生命及健康的危險。1905年實施的《工人保護(hù)法》規(guī)定，100名雇員以上的采礦企業(yè)應(yīng)成立工人委員會，代表工人的利益。一戰(zhàn)結(jié)束后，正式確定了八小時工作日，第一個勞資協(xié)議條例（Tarifvertragverordnung）頒布實施，以立法形式確定了雇員與雇主的勞資伙伴地位和勞資標(biāo)準(zhǔn)的強制約束力。
二戰(zhàn)后，德國（原聯(lián)邦德國）致力于建設(shè)社會市場經(jīng)濟(jì)，維護(hù)勞動者權(quán)利得到了高度重視。一方面，納粹時期形同虛設(shè)的勞動法規(guī)重新生效。另一方面，適應(yīng)雇員進(jìn)一步參與企業(yè)管理的愿望，企業(yè)共決權(quán)應(yīng)運而生，大型鋼鐵、煤炭企業(yè)建立了監(jiān)事會，中小企業(yè)紛紛建立職工委員會（Betriebsrat）。還頒布了工資給付法、工作時間法、休假法、解雇保護(hù)法等一系列的專門法。進(jìn)入八、九十年代，頒布實施了數(shù)十項勞動保護(hù)法律法規(guī)，對特殊工作崗位及就業(yè)群體的保護(hù)更加完善。此外，為使勞動法律體系更加統(tǒng)一，還建立了相對完善的判例體系。至此，德國形成了比較完善的勞動法體系。
二、德國勞動法的主要特點
德國勞動法具有以下三個突出特點：
（一）通過完善的法律體系調(diào)整勞動關(guān)系，促進(jìn)社會的安定團(tuán)結(jié)。
除民法典對勞資雙方的權(quán)利義務(wù)作了原則性規(guī)定外，德國還制訂了70多部全國性法律、法規(guī)，來規(guī)范雇主與雇員之間的勞動關(guān)系。各州也根據(jù)各自特點，制定了相應(yīng)的實施措施。按內(nèi)容可分為工資待遇類（如勞資協(xié)議、工作時間、休假、節(jié)日及病休期間工作薪水支付等）、勞動保護(hù)類（如安全與健康保護(hù)法、機器安全、雇用企業(yè)醫(yī)生及安全人員等）、雇員參與企業(yè)管理規(guī)定（如共同決定法）、外國雇員類（如信息與通訊技術(shù)類專業(yè)人才的工作許可和居留許可規(guī)定）。勞資雙方均以勞動法規(guī)作為行為準(zhǔn)則，勞動關(guān)系相對穩(wěn)定、和諧。發(fā)生勞動權(quán)利或利益爭議時，勞動爭議處理程序使之得到及時、公正的解決，防止矛盾激化，有利于社會安定團(tuán)結(jié)和國家長治久安。
（二）法律規(guī)定、勞資協(xié)議、單獨約定三者結(jié)合，合理維護(hù)雇主與雇員的利益。
勞動法規(guī)定了雇員的基本利益和最低保障標(biāo)準(zhǔn)，無論任何企業(yè)，雇員享受的權(quán)益不得低于法律規(guī)定的內(nèi)容。同時，作為平等的社會伙伴，雇主與雇員享有基本法賦予的勞資自主權(quán)（Tarifautonomie）。分別由雇主協(xié)會（大企業(yè)如大眾、寶馬等單獨與工會談判）及工會組織代表，開展勞資談判，達(dá)成勞資協(xié)議。多數(shù)協(xié)議規(guī)定了更有利工資、休假及各類補貼，而在工作時間安排等方面，雇主獲得了更大的自主權(quán)。協(xié)議對勞資雙方具有強制約束力。另外，企業(yè)與雇員也可根據(jù)自愿原則，單獨約定工資收入及其他權(quán)益。根據(jù)有利適用原則，比勞資協(xié)議更有利的契約式約定不受勞資協(xié)議影響。 （三）適用于中低收入的非獨立就業(yè)人員，勞資雙方依法承擔(dān)各自責(zé)任。 德勞動法的適用范圍是工人、職員、參加職業(yè)培訓(xùn)者、家庭受雇者等非獨立就業(yè)者，適用對象約2500萬人，占總就業(yè)人口的一半以上。企業(yè)法人、公務(wù)員、自由職業(yè)者等不適用。適用對象在德國屬于中低收入階層，被賦予主體地位，享有工作時間有保證、休假、勞動保護(hù)等廣泛而真實的權(quán)利，基本權(quán)益得到有力維護(hù)。雇員和雇主是企業(yè)平等的組成部分，各自承擔(dān)著不同的社會責(zé)任。雇主的首要責(zé)任是保障就業(yè)崗位的穩(wěn)定，按期支付雇員的薪水。雇員應(yīng)嚴(yán)格保守企業(yè)的商業(yè)機密，認(rèn)真做好本職工作。德國勞動法調(diào)動了勞資雙方的積極性，從而提高勞動效率、促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。 三、德勞動法的主要內(nèi)容 德國勞動法內(nèi)容龐雜，涵蓋了基本權(quán)利（如機會均等、待遇平等）、就業(yè)政策、工作條件、社會保障、工資制度以及勞動關(guān)系、勞動監(jiān)督管理等方面。下面著重從勞動關(guān)系、勞資協(xié)議、工作時間、休假權(quán)、共決權(quán)、勞動保護(hù)法等方面介紹。 （一）勞動關(guān)系的確定 德國聯(lián)邦勞動局（Bundesagentur für Arbeit）以及全國的分支機構(gòu)，提供空缺崗位和用人單位免費查詢服務(wù)。下設(shè)的就業(yè)信息中心（BIZ）提供各類就業(yè)信息。企業(yè)還可在媒體上刊登招聘廣告，與求職者建立聯(lián)系。雇用人員一般遵循以下步驟：通過求職書了解求職者履歷、教育程度、工作經(jīng)歷、特長等基本情況----擇優(yōu)面試，可要求已有工作經(jīng)歷者出示原單位的工作鑒定----雙方按自愿原則，簽署勞動合同（Arbeitsvertrag），正式確定勞動關(guān)系。德國勞動關(guān)系的確定比較靈活，既可用書面合同形式，也可口頭約定，甚至通過實際勞動付出而產(chǎn)生事實勞動關(guān)系。實際上，絕大多數(shù)采取傳統(tǒng)的書面合同形式。 勞動合同一般規(guī)定工作種類及地點、勞動條件、工資水平、工作時間、帶薪假天數(shù)、解雇通知期限等。雇主應(yīng)在勞動關(guān)系確定一個月內(nèi)，向雇員提供勞動關(guān)系證明。設(shè)有職工委員會（Betriebsrat）的企業(yè)，應(yīng)提前向其說明擬雇用人員的情況和崗位。按期限劃分，勞動合同分長期合同、短期合同（不超過2年）、試用期工作關(guān)系（長期合同最多為六個月）等。近年還引進(jìn)了低薪工作（Minijob）和臨時工（geringfuegige und kurzfristige Beschaeftigung），前者月工資不超過400歐元，后者每年工作時間不超過2個月。 勞動合同可以協(xié)商終止，或合同期滿結(jié)束，也可通過解雇終止。雇員意外死亡時，勞動合同自動終止。在企業(yè)轉(zhuǎn)移生產(chǎn)或停產(chǎn)、倒閉時，也可以終止勞動關(guān)系。出現(xiàn)勞動爭議時，可由勞動法院判定終止合同。 （二）勞資協(xié)議的主要內(nèi)容 勞資協(xié)議（Tarifvertrag，國內(nèi)也譯為集體合同、勞資集體合同）專門調(diào)節(jié)勞資雙方的勞動法關(guān)系。以雇主協(xié)會或雇主個人為一方，以工會為另一方，根據(jù)勞資自主的原則，談判確定下一段時間（多為一至三年）的勞資協(xié)議。所有會員企業(yè)有義務(wù)遵守協(xié)議內(nèi)容，同時，勞資協(xié)議有效期內(nèi)，雇員不得以罷工方式尋求協(xié)議條款的修改。德國雇主組織代表性很強，70%以上企業(yè)加入了一個或多個雇主組織。約一半雇員加入了工會組織（每月1%基本工資作為會費）。2004年，德國共有6.1萬多個勞資協(xié)議，分為地區(qū)性行業(yè)協(xié)議（3.4萬個）、企業(yè)單獨勞資協(xié)議（2.74萬個）、在全國具有普遍約束力的勞資協(xié)議（476個）。四分之三的德國企業(yè)受勞資協(xié)議約束。勞資協(xié)議主要包括有效期較長、不經(jīng)常改變的法律內(nèi)容，如工作時間、解雇條件、休假權(quán)、調(diào)解事宜等。下表是德國地區(qū)性行業(yè)協(xié)議的主要內(nèi)容。 表1、德國西部各州五金及電子行業(yè)勞資協(xié)議主要內(nèi)容
由于經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)為保持自身競爭力，往往在勞資協(xié)議中規(guī)定一系列開放條款。在工作時間安排、加班、起步工資（Einstiegstarife）、縮減年度特殊津貼（Jahressonderzahlung，類似于我國年終獎）、降低基礎(chǔ)工資等方面，企業(yè)得到了更多的決定權(quán)。為保障工作崗位，雇員常常“委曲求全”，作出讓步。
為提高勞動工資透明度，增進(jìn)勞資雙方的相互信任，德聯(lián)邦經(jīng)濟(jì)部及各州主管部門建立了勞資標(biāo)準(zhǔn)目錄（Tarifregister），可從http://www.rechtsrat.ws/vlink/tarifregister. htm網(wǎng)站查詢。工會設(shè)有勞資協(xié)議數(shù)據(jù)庫，供會員免費查詢。各地工商會也提供勞資協(xié)議咨詢。企業(yè)也應(yīng)選擇合適地點（如餐廳、休息室等），張榜公布勞資協(xié)議內(nèi)容。
勞資協(xié)議制度導(dǎo)致德國人工成本居高不下，表2顯示了主要行業(yè)的人工成本。需要指出的是，1995-2004年間，德國平均工資成本僅增長2.6%，在主要工業(yè)國中僅高于日本（-14.2%）。實際增長為-0.6%，低于歐盟15國7.4%的平均水平，遠(yuǎn)低于美國19.6%的增長幅度。
表2、2003年德國巴伐利亞州制造業(yè)人工成本
（來源：《2004年巴伐利亞州工業(yè)報告》）
（三）工作時間、休假權(quán)及特殊情況下的工資支付義務(wù)
為保護(hù)雇員安全與身體健康，德國制定了工作時間法，對工作、休息時間作出強制規(guī)定，同時在工作時間的具體安排上給予靈活性。工作時間法規(guī)定：
1、除急救、消防、餐飲、展覽會、能源用水供應(yīng)、國防等，其他行業(yè)雇員星期日及法定假日不得工作。
2、原則上每天工作不超過8小時。如6個月內(nèi)平均工作時間不超過8小時，一天最多可工作10小時。
3、保證雇員享有一定的休息時間。工作時間6-9小時，至少應(yīng)安排30分鐘休息，超過9小時的，至少為45分鐘。
4、夜班工人（23時至次日6時之間工作至少2小時，每年至少夜間工作48天）每天工作原則上不超過8小時，如超時工作，則一個月內(nèi)平均不得超過8小時。至少4年由企業(yè)出資體檢一次，滿50歲后每年一次。
大部分勞資協(xié)議規(guī)定，每周工時不超過40個小時。以五金工會成員為例，東部各州每周38小時，西部各州35小時。由于加班等原因，實際工作時間超出了勞資協(xié)議規(guī)定。德國經(jīng)濟(jì)研究所（DIW）調(diào)查表明，2003年，全職職員每周實際工作時間42.4小時，歐洲統(tǒng)計局公布的數(shù)字是39.6小時。
為保持企業(yè)競爭力，德國引進(jìn)了100多種工時模式。全天制職位可拆分為1/2個、2/3個等多種職位，其工資、待遇與工作時間成正比。全天制職工工作6個月后，可因個人原因申請減少工作時間。出現(xiàn)空的全天制職位時，優(yōu)先考慮現(xiàn)有非全天制雇員。3/4以上企業(yè)為職工設(shè)立工時賬戶（Arbeitszeitkonten），允許雇員在完成本職工作前提下，自由安排工作時間。
德國休假法規(guī)定，雇員每年至少享有24個工作日的帶薪假。勞動關(guān)系存在六個月后，即可獲得休假權(quán)。假期一般當(dāng)年休完，如因工作或個人原因推遲，應(yīng)在次年第一季度補休。18周歲以下的青年雇員假期更長，不滿16歲的不低于30個工作日，不滿17和18周歲的，分別不少于27個和25個工作日。嚴(yán)重殘疾雇員額外多5天休假。休假期間，按休假前十三個星期的平均收入發(fā)放薪水，但應(yīng)扣除加班等非正常勞動所得。雇員還可獲得額外的休假津貼，津貼額根據(jù)公司效益確定，一般為月基本工資的50%-150%。
雇員生病期間，由雇主繼續(xù)支付正常標(biāo)準(zhǔn)工資，但最長支付期限為6周，之后由保險機構(gòu)承擔(dān)。如工傷喪失勞動能力，可要求補償6周工資，負(fù)責(zé)工傷事故保險的職業(yè)合作社提供保險金。
（四）解雇保護(hù)法
為防止企業(yè)隨意解雇職員，德國解雇保護(hù)法規(guī)定，10名雇員以上的企業(yè)適用解雇保護(hù)。除因雇員個人原因（如工作態(tài)度差、泄露公司機密等），可立即辭退外，雇員依法享受以下方面的保護(hù)： 1、下列人員不得解雇：懷孕期間及生育不滿4個月的女職員、申請及處于子女撫育假（Elternzeit）的職員、試用期結(jié)束后的實習(xí)人員（Azubi）、嚴(yán)重殘疾雇員、職工委員會或青年職工、實習(xí)人員代表機構(gòu)的成員、服兵役雇員。很多勞資協(xié)議還規(guī)定，超過一定年齡（多為55歲）、在現(xiàn)企業(yè)工作超過一定年限（10或15年以上）的雇員，不得解雇。 2、正常辭退必須符合社會公正原則（Soziale Rechtfertigung），并提前一定時間通知。最短通知期限為4周，當(dāng)月15日或月底起算。雇員工作年限越長，提前通知的期限越長。勞資雙方在勞資協(xié)議中規(guī)定解雇通知期限。無論解雇通知期限多長，必需有客觀依據(jù)，并充分考慮到被解雇員工的具體情況。如果該員工是家庭中唯一的收入來源或子女多、負(fù)擔(dān)重，解雇就違背了該原則。 表3：法定解雇通知期限
3、大規(guī)模解雇員工，必須得到當(dāng)?shù)貏趧泳值呐鷾?zhǔn)。解雇人員超過一定規(guī)模，必須提前30天向勞動局通報，具體為：20-59名職工的企業(yè)，解雇5人以上；60-499名職工的企業(yè)，解雇10%以上或25人以上；500人以上企業(yè)，解雇30人以上。解雇不超過50人的，由勞動局批準(zhǔn)。超過50人的，由專門成立的委員會審批，委員會由勞動局局長任主席，職工、雇主和當(dāng)?shù)卣髋蓛擅韰⒓樱春唵味鄶?shù)原則投票決定。獲得批準(zhǔn)后，解雇才能正式生效。
4、因企業(yè)經(jīng)營問題解雇人員，被解雇者有權(quán)要求經(jīng)濟(jì)
補償或進(jìn)行申訴。補償標(biāo)準(zhǔn)為每年工齡0.5個月工資。如被解雇者認(rèn)為違反了社會公正原則，可在一周內(nèi)向職工委員會申訴，委員會居中調(diào)解，或三周內(nèi)向勞動法院提出訴訟。如法院判定解雇違法，雇員可以繼續(xù)在該企業(yè)工作，或申請法院判處解除勞動關(guān)系。后一種情況下，雇員有權(quán)要求最多為12個月工資的補償。如職工年齡超過50歲，工作至少15年，可要求15個月工資賠償；如超過55周歲，工齡超過20年，可要求18個工資補償。
（五）職工共決權(quán)
在德國，企業(yè)應(yīng)根據(jù)雇員人數(shù)，建立相應(yīng)機構(gòu)，代表雇員參與管理與決策。
企業(yè)組織法（Betriebsverfassungsgesetz）規(guī)定，滿18周歲、有選舉權(quán)和被選舉權(quán)的雇員超過5人，且工作滿6個月的雇員超過3人時，應(yīng)選舉產(chǎn)生職工委員會。委員會任期4年，人數(shù)與職工總數(shù)成正比。擁有9名以上委員的，應(yīng)組成企業(yè)委員會（Betriebsausschuss），負(fù)責(zé)職工委員會日常工作。職工委員會主要任務(wù)為：職工培訓(xùn)、企業(yè)養(yǎng)老保險的磋商、保障就業(yè)崗位、參與裁員決策、加班時間的確定、解雇保護(hù)咨詢、引進(jìn)新的工作時間模式等。在人事決策中有參與權(quán)。100名雇員以上企業(yè)應(yīng)成立經(jīng)濟(jì)委員會，了解生產(chǎn)經(jīng)營狀況，向職工委員會報告。雇主與職工委員會每月至少會晤一次，協(xié)商有關(guān)事宜。為調(diào)解可能出現(xiàn)的分歧，可成立協(xié)調(diào)處（Einigungsstelle），勞資雙方派遣等額人員組成，主席由中立人士擔(dān)任或勞動法院任命。職工委員會及經(jīng)濟(jì)委員會的經(jīng)費由雇主承擔(dān)。目前，德國約10.5萬家企業(yè)設(shè)有職工委員會，雇員總數(shù)超過1100萬。
表4、職工委員會組成
超過500名雇員的股份公司、有限責(zé)任公司及合作社，三分之一的監(jiān)事會成員由雇員代表擔(dān)任。煤炭和鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)中，資方和雇員代表各自任命一半監(jiān)事會的成員；此外，還要選任一個負(fù)責(zé)社會利益的勞工關(guān)系董事（特定的共同決定權(quán)）。
共決權(quán)制度激發(fā)了職工參與管理的熱情和創(chuàng)造力，避免了勞資矛盾的激化，被認(rèn)為是德國的競爭優(yōu)勢之一。民調(diào)顯示，近90%人員認(rèn)為，監(jiān)事會在協(xié)調(diào)資方和雇員的利益方面取得了成功。2000-2002年，每一千名德國工人罷工天數(shù)僅為4天，遠(yuǎn)低于歐盟25國的平均值45天和原15國的54天，與罷工時間最長的西班牙（276天、意大利（146天）差距巨大。波士頓咨詢公司（Boston Consulting）對美100家最大的在歐投資企業(yè)調(diào)查表明，首選德國建立控股公司、地區(qū)中心的占27%，企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定、勞資矛盾小是重要原因之一。。
（六）勞動保護(hù)法
雇主有義務(wù)采取各種措施，保護(hù)雇員的安全和身體健康。 1、定期評估工作條件，采取相應(yīng)預(yù)防措施。 雇主應(yīng)定期評估現(xiàn)有工作條件，檢查整體環(huán)境和具體崗位的設(shè)置、布置是否合理，是否會產(chǎn)生物理、化學(xué)和生物等危害人體的影響，是否符合現(xiàn)代勞動醫(yī)學(xué)的要求。企業(yè)還應(yīng)建立、健全急救、消防和緊急疏散制度。應(yīng)雇用一定數(shù)量的醫(yī)生和安全人員。此外，應(yīng)定期向員工介紹有關(guān)預(yù)防措施，做到防患于未然。20名雇員以上的，要成立勞動保護(hù)委員會，監(jiān)督勞保措施的實施情況。 2、針對技術(shù)性工作采取相應(yīng)保護(hù)措施。
主要法律法規(guī)有儀器安全法、化學(xué)藥品法、基因技術(shù)法、原子能法等。這些法律都規(guī)定，工作崗位要以人為本。須要移動重物的工作，如會引起安全問題或損害健康，應(yīng)盡量采用機械作業(yè)；應(yīng)充分考慮雇員的身體條件，事先告知工作內(nèi)容及可能產(chǎn)生的危險。根據(jù)不同危險物可能產(chǎn)生的危害，分四個等級，為雇員采取不同的保護(hù)措施。對于長期從事屏幕類工作的雇員，應(yīng)使其得到合理休息，或每天有一定時間從事其他工作，應(yīng)定期安排眼科及視力檢查。 3、對孕婦、青少年等弱勢群體及服役人員提供特別保護(hù)。 就業(yè)母親保護(hù)法對女性雇員懷孕、生育及產(chǎn)后的保護(hù)措施作了詳細(xì)規(guī)定。懷孕期間，雇主應(yīng)相應(yīng)調(diào)整工作崗位，防止輻射、噪音對母嬰的影響，保持適當(dāng)?shù)耐L(fēng)、室溫，工作時間相應(yīng)縮短，工作量減小。不得安排其從事重體力勞動。產(chǎn)前6周、產(chǎn)后8周為孕產(chǎn)保護(hù)期（Mutterschutzfrist），不得要求其工作。哺乳期內(nèi)每天安排一小時哺乳時間。產(chǎn)前及哺乳期之間，不得安排從事計件或流水線工作。孕產(chǎn)保護(hù)期內(nèi)，工資收入不變：醫(yī)療保險機構(gòu)提供孕產(chǎn)期津貼（一般為每天13歐元），雇主提供特別補貼，補足與原工資的差距。不得辭退懷孕女職工或生育不滿4個月的女職工。違反上述規(guī)定的，可處以1.5萬歐元以下罰金，情節(jié)嚴(yán)重的，可判處1年有期徒刑。 為使雇員職業(yè)與家庭二者兼顧，更好地教育、照顧子女，雇員在子女滿3歲前可申請子女撫育假（Elternzeit）。撫育假期間，雇員享受“停薪留職”待遇，保留職位，不領(lǐng)取工資，不得予以解雇。撫育假期間，可向聯(lián)邦政府申請子女教育津貼，子女滿12個月前，每月最高450歐元，第13-24個月最高300歐元，具體數(shù)額取決于家庭實際收入。此間，雇員可從事非全天制工作，每周不超過30小時。 就業(yè)青年保護(hù)法規(guī)定，青年就業(yè)的最低年齡為15周歲。滿13周歲的，可在農(nóng)業(yè)企業(yè)幫忙或擔(dān)任報童。不得讓青年從事計件和流水線工作以及法律界定的危險性工作。每周工作時間不得超過40小時，最長工作5天。 根據(jù)《應(yīng)征入伍期間工作崗位保護(hù)法》，應(yīng)征入伍和參加軍隊演習(xí)的職員，保留工作關(guān)系，并受到解雇保護(hù)法的保護(hù)。服兵役時間應(yīng)算在工齡之內(nèi)。 四、在德投資應(yīng)注意的事項及建議 （一）熟悉、了解德勞動法規(guī)定，依法處理與雇員的勞動關(guān)系。 在德開公司、聘用人員之前，應(yīng)充分了解德勞動法規(guī)定，特別是勞動合同、工資福利、勞動保護(hù)等法律規(guī)定，依法處理勞資關(guān)系。建議參加所在地區(qū)有代表性的雇主協(xié)會，享受其為會員企業(yè)提供的服務(wù)與保護(hù)。聘請德勞動法律師進(jìn)行專業(yè)咨詢，可考慮聘用德籍雇員負(fù)責(zé)人事勞動工作，逐步改變多由內(nèi)派人員負(fù)責(zé)的局面。遇到勞動糾紛時，應(yīng)遵循企業(yè)、職工、工會三方協(xié)商原則，先進(jìn)行內(nèi)部調(diào)解，之后再采取法律途徑。處理過程應(yīng)有理有據(jù)合法，避免對我在德整體形象造成影響。 （二）依法組建工會、職工委員會等代表雇員利益的機構(gòu)，充分發(fā)揮其參與管理的作用，將職工融入到企業(yè)中。 德國職工代表機構(gòu)與我國不同，具有相對獨立性，在企業(yè)整體發(fā)展、職工福利待遇等方面都有一定的發(fā)言權(quán)。應(yīng)依法成立工會、職工委員會等機構(gòu)，努力建立良好的合作關(guān)系，發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展管理中的作用。同時，擺脫慣性思維的束縛，轉(zhuǎn)變觀念，承認(rèn)并尊重工會在企業(yè)中的獨立地位。德工會是雇主的平等對話伙伴，經(jīng)濟(jì)上獨立于企業(yè)，通過勞資談判、組織罷工等維護(hù)雇員利益，與我國大部分工會扮演的企業(yè)內(nèi)部福利部門的角色迥然不同。 （三）投資行業(yè)選擇上，應(yīng)逐步轉(zhuǎn)向技術(shù)含量與附加值較高的行業(yè)，避開德國高工資成本的劣勢。 平均來看，德勞動力成本占總成本的10%-30%之間，在休假、勞動安全衛(wèi)生等方面，企業(yè)還要承擔(dān)很多額外支出。德本國制造業(yè)外移傾向加劇。我目前投資行業(yè)為機械制造、五金、貿(mào)易等低工資行業(yè)，人均年工資成本3-4萬歐元之間，人均銷售額多在20萬歐元以下，屬于技術(shù)含量較低的產(chǎn)業(yè)。德國的辦公及數(shù)據(jù)處理設(shè)備、汽車制造、通訊與信息技術(shù)等行業(yè)，雖然人均工資成本高達(dá)5萬歐元左右，但技術(shù)含量與附加值高，人均銷售額可達(dá)40-50萬歐元。今后，應(yīng)鼓勵有實力的企業(yè)向高技術(shù)行業(yè)投資，以獲得更高銷售收入和豐厚的利潤回報。 （四）收購德破產(chǎn)企業(yè)時，宜謹(jǐn)慎行事。 近年來，我企業(yè)在德收購破產(chǎn)或陷入經(jīng)營危機企業(yè)案例較多。有利之處是收購價格低、容易承擔(dān)，不利之處是并購后經(jīng)營管理難度大。德破產(chǎn)企業(yè)一般由地方法院委任的破產(chǎn)管理人（多為律師）管理。為避免大規(guī)模裁員帶來不利影響，常常將接收現(xiàn)有員工作為收購技術(shù)、品牌、設(shè)備的附加條件，要求收購方在一定時間內(nèi)（多為一年）不得解雇現(xiàn)有職工。為降低成本，我企業(yè)投資后常從國內(nèi)采購零部件，在德員工面臨過剩問題，期限結(jié)束后需解雇一大批。這樣做容易激化矛盾，也會對我走出去戰(zhàn)略的整體形象造成損害。另外，解雇時還需一次性支付巨額補償金。所以，收購前應(yīng)了解清楚破產(chǎn)原因，如由經(jīng)營管理不善引起，品牌、技術(shù)有優(yōu)勢，可予積極考慮。如因人員支出成本過高引起，應(yīng)全面考慮、謹(jǐn)慎決策。還要了解是否存在勞動關(guān)系方面的糾紛及隱患，并在決策中予以相應(yīng)考慮。 （五）加強對產(chǎn)婦、青年職工、老年職工等弱勢就業(yè)群體的關(guān)注。保護(hù)弱勢群體是德勞動保護(hù)的核心內(nèi)容之一，也是體現(xiàn)德國社會市場經(jīng)濟(jì)制度社會性的重要方面。在德投資時，應(yīng)依法給予這部分人員特別保護(hù)。
勞動法規(guī)定了雇員的基本利益和最低保障標(biāo)準(zhǔn)，無論任何企業(yè)，雇員享受的權(quán)益不得低于法律規(guī)定的內(nèi)容。同時，作為平等的社會伙伴，雇主與雇員享有基本法賦予的勞資自主權(quán)（Tarifautonomie）。分別由雇主協(xié)會（大企業(yè)如大眾、寶馬等單獨與工會談判）及工會組織代表，開展勞資談判，達(dá)成勞資協(xié)議。多數(shù)協(xié)議規(guī)定了更有利工資、休假及各類補貼，而在工作時間安排等方面，雇主獲得了更大的自主權(quán)。協(xié)議對勞資雙方具有強制約束力。另外，企業(yè)與雇員也可根據(jù)自愿原則，單獨約定工資收入及其他權(quán)益。根據(jù)有利適用原則，比勞資協(xié)議更有利的契約式約定不受勞資協(xié)議影響。 （三）適用于中低收入的非獨立就業(yè)人員，勞資雙方依法承擔(dān)各自責(zé)任。 德勞動法的適用范圍是工人、職員、參加職業(yè)培訓(xùn)者、家庭受雇者等非獨立就業(yè)者，適用對象約2500萬人，占總就業(yè)人口的一半以上。企業(yè)法人、公務(wù)員、自由職業(yè)者等不適用。適用對象在德國屬于中低收入階層，被賦予主體地位，享有工作時間有保證、休假、勞動保護(hù)等廣泛而真實的權(quán)利，基本權(quán)益得到有力維護(hù)。雇員和雇主是企業(yè)平等的組成部分，各自承擔(dān)著不同的社會責(zé)任。雇主的首要責(zé)任是保障就業(yè)崗位的穩(wěn)定，按期支付雇員的薪水。雇員應(yīng)嚴(yán)格保守企業(yè)的商業(yè)機密，認(rèn)真做好本職工作。德國勞動法調(diào)動了勞資雙方的積極性，從而提高勞動效率、促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。 三、德勞動法的主要內(nèi)容 德國勞動法內(nèi)容龐雜，涵蓋了基本權(quán)利（如機會均等、待遇平等）、就業(yè)政策、工作條件、社會保障、工資制度以及勞動關(guān)系、勞動監(jiān)督管理等方面。下面著重從勞動關(guān)系、勞資協(xié)議、工作時間、休假權(quán)、共決權(quán)、勞動保護(hù)法等方面介紹。 （一）勞動關(guān)系的確定 德國聯(lián)邦勞動局（Bundesagentur für Arbeit）以及全國的分支機構(gòu)，提供空缺崗位和用人單位免費查詢服務(wù)。下設(shè)的就業(yè)信息中心（BIZ）提供各類就業(yè)信息。企業(yè)還可在媒體上刊登招聘廣告，與求職者建立聯(lián)系。雇用人員一般遵循以下步驟：通過求職書了解求職者履歷、教育程度、工作經(jīng)歷、特長等基本情況----擇優(yōu)面試，可要求已有工作經(jīng)歷者出示原單位的工作鑒定----雙方按自愿原則，簽署勞動合同（Arbeitsvertrag），正式確定勞動關(guān)系。德國勞動關(guān)系的確定比較靈活，既可用書面合同形式，也可口頭約定，甚至通過實際勞動付出而產(chǎn)生事實勞動關(guān)系。實際上，絕大多數(shù)采取傳統(tǒng)的書面合同形式。 勞動合同一般規(guī)定工作種類及地點、勞動條件、工資水平、工作時間、帶薪假天數(shù)、解雇通知期限等。雇主應(yīng)在勞動關(guān)系確定一個月內(nèi)，向雇員提供勞動關(guān)系證明。設(shè)有職工委員會（Betriebsrat）的企業(yè)，應(yīng)提前向其說明擬雇用人員的情況和崗位。按期限劃分，勞動合同分長期合同、短期合同（不超過2年）、試用期工作關(guān)系（長期合同最多為六個月）等。近年還引進(jìn)了低薪工作（Minijob）和臨時工（geringfuegige und kurzfristige Beschaeftigung），前者月工資不超過400歐元，后者每年工作時間不超過2個月。 勞動合同可以協(xié)商終止，或合同期滿結(jié)束，也可通過解雇終止。雇員意外死亡時，勞動合同自動終止。在企業(yè)轉(zhuǎn)移生產(chǎn)或停產(chǎn)、倒閉時，也可以終止勞動關(guān)系。出現(xiàn)勞動爭議時，可由勞動法院判定終止合同。 （二）勞資協(xié)議的主要內(nèi)容 勞資協(xié)議（Tarifvertrag，國內(nèi)也譯為集體合同、勞資集體合同）專門調(diào)節(jié)勞資雙方的勞動法關(guān)系。以雇主協(xié)會或雇主個人為一方，以工會為另一方，根據(jù)勞資自主的原則，談判確定下一段時間（多為一至三年）的勞資協(xié)議。所有會員企業(yè)有義務(wù)遵守協(xié)議內(nèi)容，同時，勞資協(xié)議有效期內(nèi)，雇員不得以罷工方式尋求協(xié)議條款的修改。德國雇主組織代表性很強，70%以上企業(yè)加入了一個或多個雇主組織。約一半雇員加入了工會組織（每月1%基本工資作為會費）。2004年，德國共有6.1萬多個勞資協(xié)議，分為地區(qū)性行業(yè)協(xié)議（3.4萬個）、企業(yè)單獨勞資協(xié)議（2.74萬個）、在全國具有普遍約束力的勞資協(xié)議（476個）。四分之三的德國企業(yè)受勞資協(xié)議約束。勞資協(xié)議主要包括有效期較長、不經(jīng)常改變的法律內(nèi)容，如工作時間、解雇條件、休假權(quán)、調(diào)解事宜等。下表是德國地區(qū)性行業(yè)協(xié)議的主要內(nèi)容。 表1、德國西部各州五金及電子行業(yè)勞資協(xié)議主要內(nèi)容
| 類別 | 勞資協(xié)議內(nèi)容 |
| 帶薪假 | 30天（6周） |
| 休假津貼 | 月基本工資的50% |
| 圣誕節(jié)津貼（第13個月工資，限于3年以上工齡者） | 月基本工資的55%-60% |
| 每周工作時間 | 35小時 |
| 培訓(xùn)人員雇用期 | 結(jié)束培訓(xùn)后最少12個月 |
| 購買固定資產(chǎn)補助 | 每月26.59歐元 (培訓(xùn)人員13.29歐元) |
| 加班、夜班及倒班補貼 | 占基本工資比例為：加班20 %-60 %，倒班10 %-25 %，夜班12.5 %-50 %，星期日加班50 %-70 %，節(jié)假日加班50 %-150 % |
| 基本工資（Tarifgehalt） | 各地、行業(yè)差別較大，勞資協(xié)議中具體規(guī)定。如巴州kaufmännisch雇員分8級，每級4檔。第1級學(xué)徒工1檔1304歐元，4檔1644歐元；8級1檔3741歐元，4檔4177歐元 |
| 月獎金（Leistungszulagen） | 多數(shù)州為基本工資5%-15% |
| 行業(yè) | 工資占銷售額比例 % | 人均年銷售額 （萬歐元） | 人均工資支出（萬歐元） |
| 辦公及數(shù)據(jù)處理設(shè)備 | 10．0 | 51．4 | 5．1 |
| 汽車業(yè) | 12．9 | 36．0 | 4．6 |
| 通訊與信息技術(shù) | 13．9 | 36．6 | 5．0 |
| 化工 | 20．3 | 20．2 | 4．1 |
| 醫(yī)療、測量、 控制技術(shù)與光學(xué) | 20．6 | 19．6 | 4．0 |
| 發(fā)電、輸電設(shè)備生產(chǎn) | 21．7 | 19．4 | 4．2 |
| 機械制造 | 22．2 | 17．8 | 3．9 |
| 五金產(chǎn)品 | 24．9 | 12．7 | 3．1 |
| 航空航天 | 27．7 | 18．0 | 5．0 |
為防止企業(yè)隨意解雇職員，德國解雇保護(hù)法規(guī)定，10名雇員以上的企業(yè)適用解雇保護(hù)。除因雇員個人原因（如工作態(tài)度差、泄露公司機密等），可立即辭退外，雇員依法享受以下方面的保護(hù)： 1、下列人員不得解雇：懷孕期間及生育不滿4個月的女職員、申請及處于子女撫育假（Elternzeit）的職員、試用期結(jié)束后的實習(xí)人員（Azubi）、嚴(yán)重殘疾雇員、職工委員會或青年職工、實習(xí)人員代表機構(gòu)的成員、服兵役雇員。很多勞資協(xié)議還規(guī)定，超過一定年齡（多為55歲）、在現(xiàn)企業(yè)工作超過一定年限（10或15年以上）的雇員，不得解雇。 2、正常辭退必須符合社會公正原則（Soziale Rechtfertigung），并提前一定時間通知。最短通知期限為4周，當(dāng)月15日或月底起算。雇員工作年限越長，提前通知的期限越長。勞資雙方在勞資協(xié)議中規(guī)定解雇通知期限。無論解雇通知期限多長，必需有客觀依據(jù)，并充分考慮到被解雇員工的具體情況。如果該員工是家庭中唯一的收入來源或子女多、負(fù)擔(dān)重，解雇就違背了該原則。 表3：法定解雇通知期限
| 在現(xiàn)企業(yè) 工作年限 | 提前通知期限 （月） | 在現(xiàn)企業(yè) 工作年限 | 提前通知期限（月） |
| 2 | 1 | 12 | 5 |
| 5 | 2 | 15 | 6 |
| 8 | 3 | 20 | 7 |
| 10 | 4 |
| 雇員人數(shù) | 職工委員會 人數(shù) | 雇員人數(shù) | 職工委員會 人數(shù) |
| 5-20 | 1 | 1001-1500 | 15 |
| 21-50 | 3 | 1501-2000 | 17 |
| 51-100 | 5 | 之后每增加500名雇員 | 增加2名委員 |
| 101-200 | 7 | 5001-6000 | 31 |
| 201-400 | 9 | 601-7000 | 33 |
| 401-700 | 11 | 7001-9000 | 35 |
| 701-1000 | 13 | 之后每增加3000名雇員 | 增加2名委員 |
雇主有義務(wù)采取各種措施，保護(hù)雇員的安全和身體健康。 1、定期評估工作條件，采取相應(yīng)預(yù)防措施。 雇主應(yīng)定期評估現(xiàn)有工作條件，檢查整體環(huán)境和具體崗位的設(shè)置、布置是否合理，是否會產(chǎn)生物理、化學(xué)和生物等危害人體的影響，是否符合現(xiàn)代勞動醫(yī)學(xué)的要求。企業(yè)還應(yīng)建立、健全急救、消防和緊急疏散制度。應(yīng)雇用一定數(shù)量的醫(yī)生和安全人員。此外，應(yīng)定期向員工介紹有關(guān)預(yù)防措施，做到防患于未然。20名雇員以上的，要成立勞動保護(hù)委員會，監(jiān)督勞保措施的實施情況。 2、針對技術(shù)性工作采取相應(yīng)保護(hù)措施。
主要法律法規(guī)有儀器安全法、化學(xué)藥品法、基因技術(shù)法、原子能法等。這些法律都規(guī)定，工作崗位要以人為本。須要移動重物的工作，如會引起安全問題或損害健康，應(yīng)盡量采用機械作業(yè)；應(yīng)充分考慮雇員的身體條件，事先告知工作內(nèi)容及可能產(chǎn)生的危險。根據(jù)不同危險物可能產(chǎn)生的危害，分四個等級，為雇員采取不同的保護(hù)措施。對于長期從事屏幕類工作的雇員，應(yīng)使其得到合理休息，或每天有一定時間從事其他工作，應(yīng)定期安排眼科及視力檢查。 3、對孕婦、青少年等弱勢群體及服役人員提供特別保護(hù)。 就業(yè)母親保護(hù)法對女性雇員懷孕、生育及產(chǎn)后的保護(hù)措施作了詳細(xì)規(guī)定。懷孕期間，雇主應(yīng)相應(yīng)調(diào)整工作崗位，防止輻射、噪音對母嬰的影響，保持適當(dāng)?shù)耐L(fēng)、室溫，工作時間相應(yīng)縮短，工作量減小。不得安排其從事重體力勞動。產(chǎn)前6周、產(chǎn)后8周為孕產(chǎn)保護(hù)期（Mutterschutzfrist），不得要求其工作。哺乳期內(nèi)每天安排一小時哺乳時間。產(chǎn)前及哺乳期之間，不得安排從事計件或流水線工作。孕產(chǎn)保護(hù)期內(nèi)，工資收入不變：醫(yī)療保險機構(gòu)提供孕產(chǎn)期津貼（一般為每天13歐元），雇主提供特別補貼，補足與原工資的差距。不得辭退懷孕女職工或生育不滿4個月的女職工。違反上述規(guī)定的，可處以1.5萬歐元以下罰金，情節(jié)嚴(yán)重的，可判處1年有期徒刑。 為使雇員職業(yè)與家庭二者兼顧，更好地教育、照顧子女，雇員在子女滿3歲前可申請子女撫育假（Elternzeit）。撫育假期間，雇員享受“停薪留職”待遇，保留職位，不領(lǐng)取工資，不得予以解雇。撫育假期間，可向聯(lián)邦政府申請子女教育津貼，子女滿12個月前，每月最高450歐元，第13-24個月最高300歐元，具體數(shù)額取決于家庭實際收入。此間，雇員可從事非全天制工作，每周不超過30小時。 就業(yè)青年保護(hù)法規(guī)定，青年就業(yè)的最低年齡為15周歲。滿13周歲的，可在農(nóng)業(yè)企業(yè)幫忙或擔(dān)任報童。不得讓青年從事計件和流水線工作以及法律界定的危險性工作。每周工作時間不得超過40小時，最長工作5天。 根據(jù)《應(yīng)征入伍期間工作崗位保護(hù)法》，應(yīng)征入伍和參加軍隊演習(xí)的職員，保留工作關(guān)系，并受到解雇保護(hù)法的保護(hù)。服兵役時間應(yīng)算在工齡之內(nèi)。 四、在德投資應(yīng)注意的事項及建議 （一）熟悉、了解德勞動法規(guī)定，依法處理與雇員的勞動關(guān)系。 在德開公司、聘用人員之前，應(yīng)充分了解德勞動法規(guī)定，特別是勞動合同、工資福利、勞動保護(hù)等法律規(guī)定，依法處理勞資關(guān)系。建議參加所在地區(qū)有代表性的雇主協(xié)會，享受其為會員企業(yè)提供的服務(wù)與保護(hù)。聘請德勞動法律師進(jìn)行專業(yè)咨詢，可考慮聘用德籍雇員負(fù)責(zé)人事勞動工作，逐步改變多由內(nèi)派人員負(fù)責(zé)的局面。遇到勞動糾紛時，應(yīng)遵循企業(yè)、職工、工會三方協(xié)商原則，先進(jìn)行內(nèi)部調(diào)解，之后再采取法律途徑。處理過程應(yīng)有理有據(jù)合法，避免對我在德整體形象造成影響。 （二）依法組建工會、職工委員會等代表雇員利益的機構(gòu)，充分發(fā)揮其參與管理的作用，將職工融入到企業(yè)中。 德國職工代表機構(gòu)與我國不同，具有相對獨立性，在企業(yè)整體發(fā)展、職工福利待遇等方面都有一定的發(fā)言權(quán)。應(yīng)依法成立工會、職工委員會等機構(gòu)，努力建立良好的合作關(guān)系，發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展管理中的作用。同時，擺脫慣性思維的束縛，轉(zhuǎn)變觀念，承認(rèn)并尊重工會在企業(yè)中的獨立地位。德工會是雇主的平等對話伙伴，經(jīng)濟(jì)上獨立于企業(yè)，通過勞資談判、組織罷工等維護(hù)雇員利益，與我國大部分工會扮演的企業(yè)內(nèi)部福利部門的角色迥然不同。 （三）投資行業(yè)選擇上，應(yīng)逐步轉(zhuǎn)向技術(shù)含量與附加值較高的行業(yè)，避開德國高工資成本的劣勢。 平均來看，德勞動力成本占總成本的10%-30%之間，在休假、勞動安全衛(wèi)生等方面，企業(yè)還要承擔(dān)很多額外支出。德本國制造業(yè)外移傾向加劇。我目前投資行業(yè)為機械制造、五金、貿(mào)易等低工資行業(yè)，人均年工資成本3-4萬歐元之間，人均銷售額多在20萬歐元以下，屬于技術(shù)含量較低的產(chǎn)業(yè)。德國的辦公及數(shù)據(jù)處理設(shè)備、汽車制造、通訊與信息技術(shù)等行業(yè)，雖然人均工資成本高達(dá)5萬歐元左右，但技術(shù)含量與附加值高，人均銷售額可達(dá)40-50萬歐元。今后，應(yīng)鼓勵有實力的企業(yè)向高技術(shù)行業(yè)投資，以獲得更高銷售收入和豐厚的利潤回報。 （四）收購德破產(chǎn)企業(yè)時，宜謹(jǐn)慎行事。 近年來，我企業(yè)在德收購破產(chǎn)或陷入經(jīng)營危機企業(yè)案例較多。有利之處是收購價格低、容易承擔(dān)，不利之處是并購后經(jīng)營管理難度大。德破產(chǎn)企業(yè)一般由地方法院委任的破產(chǎn)管理人（多為律師）管理。為避免大規(guī)模裁員帶來不利影響，常常將接收現(xiàn)有員工作為收購技術(shù)、品牌、設(shè)備的附加條件，要求收購方在一定時間內(nèi)（多為一年）不得解雇現(xiàn)有職工。為降低成本，我企業(yè)投資后常從國內(nèi)采購零部件，在德員工面臨過剩問題，期限結(jié)束后需解雇一大批。這樣做容易激化矛盾，也會對我走出去戰(zhàn)略的整體形象造成損害。另外，解雇時還需一次性支付巨額補償金。所以，收購前應(yīng)了解清楚破產(chǎn)原因，如由經(jīng)營管理不善引起，品牌、技術(shù)有優(yōu)勢，可予積極考慮。如因人員支出成本過高引起，應(yīng)全面考慮、謹(jǐn)慎決策。還要了解是否存在勞動關(guān)系方面的糾紛及隱患，并在決策中予以相應(yīng)考慮。 （五）加強對產(chǎn)婦、青年職工、老年職工等弱勢就業(yè)群體的關(guān)注。保護(hù)弱勢群體是德勞動保護(hù)的核心內(nèi)容之一，也是體現(xiàn)德國社會市場經(jīng)濟(jì)制度社會性的重要方面。在德投資時，應(yīng)依法給予這部分人員特別保護(hù)。
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